【置顶标星】【过一种幸福完整的教育生活】
【关注守望新教育，一起守望真善美】
缔造打动人心的组织文化——组织发展的作用力：注入“灵魂”
作者｜亨利·明茨伯格
来源｜领教工坊
导言：组织文化作为组织的灵魂，影响组织的运作和成员的行为。具有独特文化的组织能激发成员的热情和创造力，形成强大的群体精神，实现“2加2等于5”的综效。
01
注入文化（拉聚）
每个组织有其独特的文化，亦即它的做事方式。一个研究实验室势必不像是一家银行；有时，甚至两个研究实验室彼此也不相像。若说分组是组织的骨架，制度是组织的血肉，那么文化可能就是组织的灵魂。我之所以加上「可能」二字，是因为有些组织文化并不明显，就像在我住家附近的几间连锁超市。（它们可以被形容为具有某种产业文化；同理，这世上还有许多职业文化，例如工程业的文化。不同国家也有专属于自己的文化，例如德国文化、意大利文化。）
没有明显文化的组织，就像没有明显个性的人，对外呈现出来的多是骨肉成分胜过心灵成分。但是，有些组织却格外与众不同，它们具有自己独特的做事方式，这使得它们能够创造出一种打动人心的组织文化，为它们的组织结构注入灵魂，就像用染料为清澄的液体注入 美丽的颜色。
想必你曾听过这个故事。有三位砌砖匠被询问他们在做些什么，第一位砌砖匠说他在砌砖，第二位砌砖匠说他在建造一座教堂，第三位砌砖匠说他在为全能的神打造一座纪念馆。像第三位砌砖匠这样的组织，才能将所有人拉聚在一起，成为一个群体的成员，而不只是在一起工作的一群人。我们可以将这种把所有人拉聚在一起的集体观念，称为「群体精神」（communityship），这个词汇或许也可以用来修正我们对于 「领导」的偏执。群体精神不只发挥在人类组织，在动物界也是如此：
蜜蜂和蚂蚁无法孤立生存，牠们总是集体行动，几乎就像一个复杂的有机体细胞，有着远远优于个别成员的集体智慧与适应力。
这种群体缔造的强大力量又被称为「综效」（synergy），也就是发挥「2加2等于5」的成果，意思是各部分的产出总和，会大于各自生产 时的产出总和。通常，当人们在一个淡化他们阶层差异的组织文化中工作时，组织会运作得更有成效，因为不论你是打扫地板的清洁工，还是担任管理阶层的经理人，都会因为克尽职责，为组织贡献心力而受到赏识。
02
打动人心的组织文化
我们曾看过一些置身在打动人心的组织文化、拥有与组织价值相当契合的工作者，他们描述自己在工作中充满活力、富有创造力及勇气，期待每一天都能在工作上获得成长；即使偶尔免不了会感到瓶颈或压力，也丝毫不减对于工作的热情。他们是如何办到的？以下列出我们观察到六种最强大的思维及实践之道。
相较于一般组织里的工作者，在打动人心的组织文化里工作的人， 更关注在追求自身使命。这或许可以说明为何一些不具有明星球员的球队，最后却能爆冷门夺得冠军，这些普通球员只是抱持无比的干劲，齐心协力达成「2加2等于5」的成果。是的，金钱可以买到明星球员，但无法买到相同的信念。同样的，有时当我们走进一间旅馆或一所学校， 就是会感觉到「这里不一样」，你会看到人员殷勤有礼、反应敏捷、充满活力，原因正是他们本身就受到所属组织管理阶层的尊重（参见专栏）。
03
两家旅馆的故事
英格兰北部有一家明显缺乏热忱、人员流动率很高的旅馆，我有时不得不在那里投宿。在那个只有有线电话的年代，我曾经从这家旅馆打电话到日本，而旅馆索费高达每分钟十美元，但实际成本大约只有每分钟一美分。有次我离开那家旅馆，前往位在英格兰湖区（Lake District）的另一家旅馆，准备参加某个管理课程。一踏进旅馆大门，我立刻感受到这是个充满活力的地方，旅馆中四处有着精致的装潢、无微不至的考量，以及真诚相待的工作人员（他们的脸上全都带着真诚的微笑，而不是接待员式的僵硬笑容）。
这个亲身经验让我思考起一个问题：何谓一个「有灵魂的组织」？我的答案是：当你看到时就能自然明白，因为你能在每个细节中感受到它的存在。当我问旅馆里一名服务员附近有没有登山步道，他说自己不太清楚，于是跑去询问经理。不久后，经理立即前来为我详细说明。
后来我问一位年轻的柜台小姐在这间旅馆工作多久，她得意的说：「已经四年啰!」她还顺便告诉我高阶主管的年资：「经理待了最久，十四年，副经理则是十二年，销售主管的年资也差不多那么长。」 不论是员工、主管或是顾客，只要你愿意给予他们机会，绝大多数的人都渴望能关怀他人。既然身为人类的我们拥有灵魂，为何我们的旅馆、医院、银行及电信公司不能有灵魂呢?
04
打动人心的组织文化三阶段
一个能够打动人心的组织文化，通常会历经三个发展阶段：建立、传播、强化。
阶段1：建立一种使命感
通常是由一位有魅力的领导者带头，创造出特别的、令人振奋的共同使命感。在新创立的组织中，建立使命感比较容易，因为相较于历史悠久的组织，新创的组织不需要遵循过去的常规，也比较不会受到传统的束缚，人们能够发展更紧密的人际关系，创造休戚与共的团结感；反观在信念及常规已经建立的既有组织，建立使命感就显得困难。不过，有时候一个重大事件的发生，也许能使组织不再采用日常的做事方式，建立起新的组织文化，例如当组织换了一个有魅力的领导者，或是当陷入危机时，更需要创造重大变革。
阶段2：透过先例及故事，巩固组织信念
伴随组织成员在做决策及采取行动时通力合作，便形成可以变成传统的先例。当人们讲述着过去那些具有鼓舞人心力量的案例故事，其中最棒的故事更会变成「传奇」（saga，此词汇源于北欧），当这些故事结合起来，便逐渐形成组织独特的历史，建立起组织的价值观。如同社会学家菲利浦.塞尔兹尼克（Philip Selznick）所形容的，在「获得自我、以及与众不同的个性后」，变成一种制度（institution），一种有自己生命的体制。
阶段3：透过认同及社会化，强化组织文化
加入组织的人们并不是进入一个任意的个人集合体，而是进入一个有生命的体系，这个体系有其传统与故事，为了留在这个体系里，他们必须认同这一切，成为忠诚的成员。这种组织使用社会化（socialization）或教化 （indoctrination）的人际流程，约定成俗的建立新成员对组织的认同，并强化既有成员对组织的信诺，例如透过各种社交活动来达成这种强化。
一个能够打动人心的组织文化，就是这么渐渐、有耐心的一步步建立而成，一旦建立就可能难以改变。
05
在四种组织类型中
缔造打动人心的组织文化
任何类型的组织都可以注入打动人心的文化，只不过对于某些类型的组织来说，做起来会比其他类型的组织更加容易。许多一人作主型组织处于草创阶段，自然比较容易建立起打动人心的文化。例如一个创业者追求一个独特愿景，吸引他人加入行列，并将其视为家人，即使面临危机也会努力避免裁员。当然啦，一旦创办人离去，这一切可能会戛然而止。
机器型组织则通常恰恰相反。标准与制度、规定与评量指标，通常很难鼓励员工基于共同信念而齐心协力。不过，有时我们还是能在这种 类型的组织中发现打动人心的文化，这种组织可被称为「活泼的科层制」（snappy bureaucracy），它们的肌肉有灵魂，骨骼有精力。学者柯林·海尔斯（Colin Hales）则称之为「轻科层制」（bureaucracy- lite），意指「并非从传统的科层制彻底转变为网络型组织，而是较有限度的改变为一种不同形式的科层制，仍然保留阶层制度与规定，但以一种较为薄弱而明确的形式。」
在专业型组织中，认同感通常是建立在个人及专业上，而不是对于组织的认同；但是对于一些具有特殊使命的专业型组织而言，缔造打动人心的文化也并非罕见，例如医院医治病患、学校教育学生等等。
至于项目型组织，拜这种团队中的协作精神所赐，更有理由能看到预期中打动人心的组织文化。分权化也对建立此种文化有所帮助，不过，由于分权化让员工更能表达自己的意见，这可能为组织招致冲突；专业型组织也存在这种问题。
作者：亨利·明茨伯格，加拿大麦吉尔大学(McGill)管理学院教授，战略管理学会主席。来源：《明茨伯格谈高效团队 七种发挥竞争力的组织设计》，天下文化，远见杂志出品。
分享美好，致敬原创！【守望新教育】，守望真善美！相约真善美，【守望新教育】！
《麦田里的守望者》有一个词语，守望。教育不是管，也不是不管，在管与不管之间，有一个词语叫“守望”。——陈东强
苟日新，日日新，又日新。日新之谓盛德。惟进取也故日新。道在日新。德贵日新。常新，自新，全新。日新无已，望如朝曙。——日新集
相信种子，相信岁月。埋下种子，以日以年；守望岁月，静待花开。——陈东强
【守望新教育】，守望真善美！ 帮助师生 过一种幸福完整的教育生活。【守望新教育】：聆听大师的教育智慧，分享智者的教育心得，汇聚田野的教育创造，助力同道的教育梦想。【守望新教育】：呈人之美，成人之美。新教育实验， 是一个以教师专业发展为起点，以通过“营造书香校园、师生共写随笔、聆听窗外声音、培养卓越口才、构建理想课堂、建设数码社区、推进每月一事、缔造完美教室、研发卓越课程、家校合作共建”十大行动为途径，以帮助新教育共同体成员过一种幸福完整的教育生活为目的的教育实验。新教育新在何处？ 对于我来说，当一些理念渐被遗忘，复又提起时候，它是新的；当一些理念只被人说，今被人做的时候，它是新的；当一些理念由模糊走向清晰，由贫乏走向丰富的时候，它就是新的；当一些理念由旧时的背景运用到现在的背景去继承，去发扬，去创新的时候，它就是新的。配资吧提示：文章来自网络，不代表本站观点。
